Những điểm mới của bộ luật lao động 2019

11/11/2020 16:48 GMT+7 102

Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 và đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012. Trải qua quá trình thực tiễn triển khai áp dụng Bộ luật lao động nêu trên thì nhiều doanh nghiệp, người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn đã phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập xuất phát từ việc áp dụng các điều luật trong Bộ luật Lao động về một số nội dung như hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, đối thoại tại nơi làm việc, công đoàn, thương lượng tập thể, đình công…. Mặt khác, với việc Hiến pháp mới được ban hành năm 2013 và Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU thì việc ban hành Bộ luật lao động mới thay thế cho Bộ luật lao động 1995 là rất cần thiết để đảm bảo các yêu cầu từ việc thể chế hóa quy định Hiến pháp và các cam kết v

Ngày 20/11/2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa XIV thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 thay thế Bộ luật Lao động năm 1995 (đã được sửa đổi, bổ sung). Luật này gồm 17 chương, 220 điều, sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Sau đây là một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 (sau đây viết tắt là BLLĐ 2019):

Thứ nhất, về phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng (Điều 2)Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động... trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì BLLĐ 2019 mở rộng thêm đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng. Cụ thể:

Bộ luật quy định phạm vi điều chỉnh: Tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Về đối tượng áp dụng của Bộ luật: Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; Người sử dụng lao động; Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Thứ hai, về độ tuổi nghỉ hưu (Điều 169): 

Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, còn người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Thứ ba, các quy định về tiền lương, thưởng:

-Điều 93 BLLĐ 2019 quy định Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.

-Ủy quyền cho người khác nhận lương (Khoản 1 Điều 94): Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

-Khi trả lương, người sử dụng lao động phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động (Khoản 3 Điều 95): Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương người lao động, trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…

-Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản (Điều 96): Trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

        - Điều 104 BLLĐ 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như BLLĐ 2012. Theo quy định này, người sử dụng lao động có thể thưởng cho người lao động bằng tiền hoặc bằng tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ tư, ngày nghỉ hàng năm (Điều 112): 

Từ ngày 01/01/2021, cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sẽ được nghỉ 02 (hai) ngày Tết Độc lập. Như vậy, tổng số ngày nghỉ hàng năm là 11 (mười một) ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 01 ngày; Tết Âm lịch: 05 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc khánh: 02 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày.

Thứ năm, về Hợp đồng lao động (Điều 20): 

Điều 20 BLLĐ 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng được quy định tại BLLĐ 2012, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ.

Mặt khác, ngoài phương thức giao kết HĐLD bằng văn bản, giao kết bằng lời nói thì Điều 14 BLLĐ 2019 còn bổ sung thức giao kết hợp đồng thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Thứ sáu, về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động: 

      - Theo Điều 35 BLLĐ 2019 thì Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng; ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

Khoản 2 Điều 35 cũng quy định một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

     - Điều 36 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. BLLĐ 2019 quy định cơ sở để xác định việc “thường xuyên không hoàn thành công việc” là Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành.

Thứ bảy, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

        - BLLĐ 2019 quy định tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên không quá 40 giờ (Khoản 2 Điều 107): Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên không quá 40 giờ trong 01 tháng thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước …

       - BLLĐ 2019 có những sửa đổi bổ sung các quy liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ được tính/ không tính vào thời giờ làm việc như sau (Điều 109): Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) chỉ được tính vào giờ làm việc trong trường hợp người lao động “làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên”; Bỏ trường hợp “làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc”, thay vào đó, người sử dụng lao động vẫn phải bảo đảm khi người lao động làm việc vào ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.

       - Bổ sung quy định khi người lao động từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, nhưng thời gian nghỉ này không tính vào thời giờ làm việc.

Thứ tám, bổ sung các quy định về thời gian thử việc (Điều 25): 

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, bên cạnh việc tiếp tục kế thừa các quy định về thời gian thử việc đối với người lao động tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm thời gian thử việc đối với người quản lý doanh nghiệp, theo đó, thời gian này sẽ không quá 180 ngày.

Thứ chín, bổ sung các hình thức đối thoại giữa NLĐ và doanh nghiệp từ năm 2021:

Việc đối thoại tại nơi làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể được tổ chức theo các hình thức sau:

  • Định kỳ ít nhất một năm một lần; (Hiện hành là định kỳ 03 tháng một lần)
  • Khi có yêu cầu của một hoặc các bên; (Hiện hành là theo yêu cầu của một bên)
  • Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. (Đây là hình thức mới được bổ sung tại BLLĐ 2019).

Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tiến hành các hình thức đối thoại khác ngoài những trường hợp nêu trên. Như vậy, có thể thấy BLLĐ 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thuận tiện hơn cho các bên.

Thứ mười, các quy định về đình công:

         - Các trường hợp đình công bất hợp pháp: Điều 204 BLLĐ 2019 đã bổ sung 03 trường hợp đình công bất hợp pháp: Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; Không thuộc trường hợp được đình công theo quy định của BLLĐ.

         - Xử lý cuộc đình công bất hợp pháp (Điều 211): Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại BLLĐ 2019, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.

Thứ mười một, về Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động (Điều 7): Luật hóa vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.


Lê Thành Công – Chuyên viên Ban Pháp chế
Top